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【2024】第一号エンジニア社員の採用を失敗しないためには
エンジニア採用におけるスタートアップの課題と解決策
近年、スタートアップにおけるエンジニア採用はますます慎重になってきています。多くのスタートアップ経営者は、数ヶ月の業務委託期間を設けた後に正社員として雇用する手法を取っていますが、それでも採用に関する問題は絶えません。この問題を解決するためには、問題の本質を正しく認識し、言語化することが重要です。
まず、採用がうまくいっていないと感じる場合、その原因を一時的な感情として捉えず、具体的に言語化することをお勧めします。言語化することで、感情に左右されず、客観的に問題を分析できるようになります。採用の失敗事例を時系列で整理し、記録することから始めましょう。書き出すことで、実際には問題がそれほど重大ではなかったことに気づくこともあります。この際、ネガティブな部分だけでなく、ポジティブな側面も含めて整理することが大切です。
開発スピードの重要性
特にプロダクトの初期フェーズにおいて、最も重要なのは「開発スピード」です。スタートアップにとって、コアターゲットの課題に対する解決策を迅速に提供し、そのアンサーをプロダクトで実現できるかどうかが成功の鍵となります。そのため、機能要件を明確にし、それを開発チームに迅速に伝えることが求められます。
しかし、開発チームの中には感情的な理由でスタンスが変わるエンジニアも多く存在します。「やる意味が感じられない」「面倒そう」「リスクが大きい」といった保守的な思考が強いエンジニアが開発の窓口に立つと、開発の進捗が大きく遅延することがあります。もちろん、スピードを重視するあまりバグが多発するのも問題ですが、初期段階ではユーザー数や機能も少ないため、それほどクリティカルにはならないケースが多いのも事実です。
第一号社員のスタンスと役割の見直し
今回の問題となっているのは、第一号社員のスタンスをどう変えるか、または中長期的な役割をどうするかという意思決定です。スタンスを変えるためには、頻繁な1on1ミーティングなど、多くの時間を割く必要があります。これは根気のいる作業であり、経営者としても覚悟が必要です。
もし、スタンスを変えるのが難しいと判断した場合は、別の人を窓口にする方向で進める方が無難です。このような変更は非常にセンシティブな内容であるため、なるべく早い段階から慎重に進めることが重要です。急な体制変更は非常に危険であり、計画的に進めることが求められます。
リスクマネジメントの重要性
現状のリスクをしっかりと把握することも重要です。例えば、ドキュメントが残されていない場合、その人が抜けてしまうと次の担当者がキャッチアップに多大なコストを支払うことになります。また、その人がエンジニアを外部から数名呼んでいる場合、システムを理解しているエンジニアを同時に失うリスクもあります。これらのリスクマネジメントは、初期段階だからといっておろそかにすべきではありません。
採用プロセスの改善
スタートアップだからこそ、会社のカルチャーやフェーズに合わない人がなぜ入ったのか、その分析を行い、今後合わない人を入れない仕組み作りに力を入れることが非常に大切です。具体的には、以下のような取り組みが考えられます。
- カルチャーフィットの徹底確認
採用プロセスにおいて、カルチャーフィットを重視する面接を行うことが重要です。具体的には、会社のビジョンや価値観に共感できるかを確認する質問を増やし、応募者がどのように考え、行動するかを深掘りすることが求められます。 - 試用期間の有効活用
数ヶ月の業務委託期間を設けることで、実際に働いてみてカルチャーや業務内容に適応できるかを見極めることができます。この期間中に定期的なフィードバックを行い、問題があれば早期に対処することが大切です。 - オンボーディングプロセスの整備
新しいメンバーがスムーズに業務に入れるよう、オンボーディングプロセスを整備することが重要です。具体的には、業務に必要なドキュメントの整備や、メンター制度の導入などが考えられます。 - 継続的な評価とフィードバック
正社員化後も継続的に評価とフィードバックを行い、問題があれば早期に対処することが求められます。これにより、長期的に見てカルチャーに合わない人材を排除することができます。
終わりに
スタートアップの成功には、適切な人材の採用と育成が欠かせません。エンジニア採用においても、単に技術力だけでなく、会社のカルチャーやフェーズに合った人材を見極めることが重要です。問題が発生した場合は、感情に左右されず、具体的に言語化し、客観的に分析することが求められます。また、リスクマネジメントを怠らず、計画的に対応することで、スタートアップの成長を支える強固なチームを築くことができます。
